Wet DBA: Werknemer of zelfstandige?

Nu de belastingdienst vanaf januari 2025 de DBA wet zal gaan handhaven, is het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen belangrijker dan ooit. Wat houdt de wet in en hoe bepaal je of iemand écht zelfstandig is? We vertellen je over factoren zoals gezagsverhoudingen, werktijden, commercieel risico en de duur van opdrachten.

Met strengere regels rondom schijnzelfstandigheid is het essentieel voor zowel opdrachtgevers als zzp’ers om dit helder te hebben. Wil je meer grip op jouw samenwerking met zelfstandigen? We hebben voor jou op een rij gezet hoe je goed kunt bepalen of iemand een ZZP’er (met schijnzelfstandigheid) is of een werknemer.

Wat houdt de wet precies in?

De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) is bedoeld om te bepalen of iemand een werknemer of een zelfstandige is. Dit gebeurt door de arbeidsrelatie te toetsen op verschillende aspecten. Hiermee wil de overheid schijnzelfstandigheid voorkomen en ervoor zorgen dat opdrachtgevers niet onbedoeld belastingverplichtingen of werknemersrechten omzeilen.

De gevolgen van het invoeren van de wet zijn dat de wet de verantwoordelijkheid bij opdrachtgevers legt om te toetsen of er sprake is van een echte zelfstandige of een werknemer. Wanneer achteraf blijkt dat er een werknemersrelatie is, kan dit leiden tot naheffingen van loonbelasting, sociale premies en boetes.

Op basis van onderstaande aspecten is (schijn)zelfstandigheid te bepalen:

1. Gezagsverhouding: een werknemer werkt onder directe instructies en toezicht van de werkgever, terwijl een zelfstandige de vrijheid heeft om zijn werk zelfstandig te organiseren en uit te voeren, bijvoorbeeld bij het bepalen van de werktijden, de werkwijze of de locatie waar het werk wordt uitgevoerd.
2. Aard en duur van werkzaamheden: werknemers voeren vaak structurele taken uit, terwijl zelfstandigen projectmatig werken voor specifieke opdrachten, waarbij de inzet vaak projectgebonden en niet structureel is.
3. Werktijden en werkwijze: werknemers werken volgens vastgelegde tijden en methodes; zelfstandigen bepalen dit zelf, mits de resultaten worden geleverd zoals afgesproken, en hebben daardoor veel meer vrijheid.
4. Inbedding in de organisatie: werknemers zijn geïntegreerd in de organisatie (zoals toegang tot faciliteiten en teamwork), terwijl zelfstandigen meestal extern en onafhankelijk opereren. Zelfstandigen hebben meestal niet de voordelen die werknemers wél hebben, zoals pensioenregelingen of toegang tot bedrijfsfaciliteiten.
5. Persoonlijke uitvoering van werk: werknemers voeren het werk meestal zelf uit en hebben weinig ruimte om werk uit te besteden. Een zelfstandige kan een taak of verantwoordelijkheid makkelijker uitbesteden aan anderen, zonder dat dit gevolgen heeft voor de opdracht
6. Contractuele verhouding: arbeidscontracten voor werknemers zijn minder flexibel. De arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen, salaris en werkomstandigheden worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Zelfstandigen kunnen voorwaarden zoals tarieven en werkomvang onderhandelen.
7. Beloning: werknemers hebben een vast salaris, bepaald door hun werkgever. Zelfstandigen onderhandelen hun tarieven, maar dragen meer financiële risico’s.
8. Commercieel risico: werknemers hebben weinig financieel risico; zelfstandigen functioneren als ondernemers en zijn zelf verantwoordelijk voor inkomen en verzekeringen.
9. Economisch verkeer: werknemers zijn economisch afhankelijk van één werkgever. Zelfstandigen werken voor meerdere opdrachtgevers en nemen eigen initiatief voor opdrachten. Ze hebben daardoor meer zelfsturing in het werk en zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen economische succes.

We denken graag met je mee over hoe je schijnzelfstandigheid binnen de organisatie, en daarmee het risico op boetes, kunt voorkomen.

Neem gerust contact op via 055 – 53 46 055