De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): alles wat je moet weten.

Per 1 januari 2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingevoerd. Een complex verhaal met gevolgen voor zowel werkgever als werknemer. Maar wat is de WAB nu precies? En ben je benieuwd naar wat er voor jou verandert?

Lees in dit artikel een (hopelijk) begrijpelijke samenvatting van alle ins en outs over de nieuwe wetgeving en de wijzigingen die voor jou van toepassing zijn. En is het tóch niet zo begrijpelijk? Dan weet je ons te vinden!

Het doel van de WAB

In de huidige wetgeving hebben werknemers met een vast contract vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan werknemers met een flexibel contract. Om dit verschil te verkleinen, is de WAB in het leven geroepen. Het doel is om flexwerkers meer zekerheid te geven en het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om vaste contracten te bieden.

Hoofdlijnen van dit artikel

• Rechtspositie payrollwerknemers
• Uitbreiding ketenregeling
• Transitievergoeding
• Verbeterde rechten oproepkrachten
• Aangepaste WW-premies
• Gewijzigde ontslaggronden

Rechtspositie payrollwerknemers

Payrollwerknemers krijgen met ingang van de nieuwe wet dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf. Dit betekent dat zij ook recht hebben op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. De pensioenregeling wordt hierin nog niet meegenomen, dit zal veranderen per 2021.

Payroll bedrijven kunnen door de WAB geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling hanteren voor payrollwerknemers. Er is sprake van een payrollovereenkomst als de werkgever geen allocatiefunctie (werving en selectie) heeft verricht en als de werknemer exclusief ter beschikking is gesteld aan de inlener. Aan beide voorwaarden moet zijn voldaan.

Weten wat Globen voor jou kan betekenen op het gebied van payrollen?

Uitbreiding ketenregeling

In de huidige wetgeving staat dat werknemers 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar mogen aangaan. Per 2020 wordt dit uitgebreid naar 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar.

Een keten van contracten kan in de huidige situatie alleen onderbroken worden als er een periode van meer dan 6 maanden tussen zit. Deze onderbreking tussen contracten blijft 6 maanden.

Bij uitzondering kan de keten verlengd worden naar 6 contracten in 4 jaar. Zo’n uitzondering is bijvoorbeeld de CAO bij Globen.

Transitievergoeding

Als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werkgever, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. In de huidige situatie heeft een werknemer pas recht op deze vergoeding bij een dienstverband van minimaal 24 maanden, deze periode komt met de nieuwe wet te vervallen.

In de nieuwe situatie hebben werknemers waarvan het dienstverband is beëindigd op initiatief van de werkgever, vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De verhoogde opbouw wordt daarmee afgeschaft.

Overgangsrecht transitievergoeding

In sommige gevallen bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst is een overgangsrecht van toepassing. Dit geldt als het verzoek vóór 1 januari 2020 was ingediend, als de arbeidsovereenkomst al was opgezegd, als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd voor 1 januari 2020 of als de ontslagaanvraag al voor die tijd was ingediend bij het UWV.

Oproepkrachten

Om oproepkrachten meer rechten te bieden, heeft de WAB het minimale oproeptermijn gewijzigd. Oproepkrachten moeten per 2020 minimaal 4 dagen van te voren worden opgeroepen. Als de werkgever binnen deze 4 dagen afzegt, heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.

Daarnaast, is de werkgever verplicht om de oproepkracht na 12 maanden een aanbod te doen met een vast aantal uren. Dit aantal is minimaal gelijk aan het gemiddelde aantal uren welke de oproepkracht dat jaar heeft gewerkt. Er is ook de mogelijkheid voor werkgever en werknemer om samen een aantal uur per week of per jaar af te spreken. De werknemer mag er ook voor kiezen om op flexibele basis te blijven werken.

Aangepaste WW-premies

Om het aantrekkelijker te maken om werknemers een vast contract te bieden, worden de WW-premies daarop aangepast. Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract (onbepaalde tijd), de premie voor flexibele contracten gaat omhoog.
Nulurencontracten en min-maxcontracten komen niet in aanmerking voor de lagere premie, ook niet als deze arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn aangegaan.

Gewijzigde ontslaggronden

En dan last, but not least: de WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond. Dit is de zogenoemde cumulatiegrond, ook wel het optelsomontslag. Voorheen was ontslag mogelijk op basis van één van onderstaande gronden. Per 2020 is daar een optie aan toegevoegd, dit biedt de mogelijkheid om de verschillende ontslaggronden te combineren. De omstandigheden kunnen dan opgeteld worden en de rechter zal dit in acht nemen.

Het lijstje met ontslaggronden wordt dan:

• Bedrijfseconomische redenen;
• Langdurige ziekte;
• Regelmatige uitval door ziekte;
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar handelen of nalaten;
• Ernstige gewetensbezwaren;
• Verstoorde arbeidsverhouding;
• Overig;
• Cumulatiegrond.

Hulp nodig?

Denk jij nu: de termen duizelen me en ik wil concreet weten wat hiervan de gevolgen zijn? Of heb je vragen over de invoering van de nieuwe wet? Neem dan contact met ons op, wij weten waar we het over hebben en helpen je graag!